De l’innovation managériale choisie à l’innovation managériale subie

Innovation managériale et management collaboratif : constat

Nous vivons encore sous l’ère du Taylorisme qui n’en finit pas de mourir depuis plus de cent années.Mary Parker Follett (*) surnommée la « prophète du management » par Peter Drucker, défend son approche du management collaboratif mais échoue à contrer Taylor. Elle aura eu raison 100 ans trop tôt.

(*) https://www.cairn.info/revue-negociations-2005-2-page-21.htm

Coups de canifs à la Doxa

De nombreuses expériences ont été tentées pour assouplir le Taylorisme. Sans vouloir être exhaustif, on peut citer le management par projet, l’agilité, « l’entreprise libérée », la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE)… Toutes ces initiatives sont plutôt d’inspiration descendante, « top down ».

Pendant ce temps les structures pyramidales grossissent, les échelons intermédiaires se multiplient, la culture du  « reporting » à outrance et K.P.I.s se généralisent en générant sa propre « infobésité ».

Si l’on met à part l’agilité pratiquée en informatique de développement, ces réussites restent observées comme des expériences ponctuelles et peu reproductibles.

Ces expériences sont impulsées par des dirigeants inspirés et demandent une énergie forte, du temps, de la pédagogie, et de l’accompagnement… Les nouveaux candidats ont du mal à se projeter dans des expériences de ce type. De nombreux freins aux changements se trouvent sur la route, et la réussite d’une évolution de culture n’est pas assurée.

Pourtant la vitesse du changement de notre écosystème nous impose des changements éventuellement profonds.

La révolution digitale, la nouvelle donne

Figure 1 – Les acteurs de l’ubérisation

L’ « ubérisation » de la société touche tous les secteurs de l’économie y compris les plus grosses structures. Le pouvoir a changé de main. Le Client est roi. Il fait et défait les entreprises et veut acheter simple et vite un produit ou un service à valeur ajoutée sur des plateformes Internet accessibles à partir de son smartphone.  De plus il veut donner une note à cette expérience et profiter de celles des autres (Tripadvisor par exemple).

Les mastodontes ne s’y trompent pas. S’engager dans cette voie est peut-être le mode de survie ultime avant de disparaître.

Or, dans ce contexte on n’en est plus à vouloir impulser une nouvelle dynamique mais à courir derrière une contrainte stratégique (la survie).

Et à partir de ce moment se posent des questions de fond :

  • Mes managers contribuent-ils à l’innovation ?
  • Mes managers savent-il donner du feedback ?
  • Le droit à l’erreur est-il dans notre culture ?
  • Savons-nous prototyper une innovation ?
  • Sommes-nous à l’écoute de nos salariés et favorisons-nous l’intelligence collective ?
  • Notre structure est-elle suffisamment souple et agile pour se réinventer ?
  • La culture de l’impertinence constructive est-elle notre lot quotidien ?
  • Ai-je des « intrapreneurs » dans ma structure ?

Le premier pas ne serait-il pas de se former ?

Conclusion

DARWIN disait que les espèces qui survivent ne sont ni les plus fortes ni les plus intelligentes mais celles qui s’adaptent au changement. N’est-il pas temps de pratiquer le bio-mimétisme ?

[/vc_column_text][dt_quote font_size= »normal » background= »fancy »]Après une longue expérience en informatique, convaincu de la primauté de l’humain dans la réussite des projets, Michel Denier s’est orienté vers les relations humaines. Diplômé en PNL (maître praticien) et en coaching, il accompagner les équipes et les entreprises dans leur quotidien. Intervenant pour EFE, il anime les formations « Développer des relations constructives et dynamiques » et « Manager les projets avec agilité« .

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