Manager durablement, et si les chevaux avaient la solution ?

manager

D’après le dictionnaire « Trésor de la langue Française », le terme ‘manager’ serait emprunté à l’anglais ‘to manage’ (« entraîner, conduire, s’occuper de, diriger »). Il serait apparu d’abord sous la forme « manéger » au XVIème siècle. Il aurait été inspiré par le vocabulaire de l’équitation, probablement depuis l’italien ‘maneggiare’, alors au sens du « dressage des chevaux », « entraîner, dresser ».

L’étymologie du verbe « Manéger » est intéressante. Elle nous amène à réfléchir à l’action que nous menons quand nous voulons « manager » une équipe.

En effet, il va falloir, pour un management durable, distinguer « l’entraînement vers une autonomie réfléchie de l’action » (respect et exigence) de la « manipulation » (visant mes propres fins) ou du seul « dressage » (au détriment de la créativité et de l’autonomie).

Puisque nous parlons d’un verbe emprunté au monde de l’équitation, allons plus profondément dans ce sens.

 

 

Comment les chevaux se « managent » -ils ?

L’image de l’étalon dominant son troupeau de juments a fait long feu… Les études menées sur les troupeaux de chevaux sauvages (en tout cas, le plus sauvages possible, puisque toutes les hardes de chevaux subissent actuellement l’influence de l’homme d’une manière ou d’une autre…) démontrent que les chevaux pratiquent un «leadership consensuel ».

 

Autrement dit, les chevaux ne reconnaissent pas un individu donné comme ayant l’autorité pleine et entière pour les diriger. Ils choisissent, en tant que groupe, de déléguer une autorité temporaire à un individu choisi en fonction de certaines caractéristiques et cela en fonction de circonstances particulières. Pour préciser ce comportement d’intelligence collective : les chevaux choisissent, en fonction du contexte, l’individu qui fera preuve :

  • D’expérience et de compétence par rapport à la situation présente
  • De calme et d’efficacité dans le moment

 

On pourrait presque penser que les chevaux appliquent les réflexions de Max Weber et Annah Arendt sur l’autorité… dont je vous résume les 3 stades très succinctement ci-dessous :

  1. L’initiateur : l’autorité vient de celui / celle qui la donne, c’est une « autorité conférée »
  2. Le dépositaire : l’autorité est concrètement exercée par la personne à qui elle a été conférée, c’est une « autorité exercée »
  3. Le destinataire : l’autorité est reconnue par celui / celle qui la reçoit c’est une « autorité légitimée »

« Autorité » vient du latin « auctoritas » qui a donné acteur et auteur, et est en lien avec « ogere » qui a donné augmenter. On pourrait résumer cela à « Je reconnais ton autorité si tu es acteur et que tu me permets d’être acteur et que tu m’aides à grandir ».

 

Par exemple, c’est souvent une jument d’expérience qui va initier le mouvement pour changer de pâture. Cependant le reste du troupeau ne lui reconnaitra ce leadership QUE s’ils la sentent tranquille, posée dans sa décision, même si son expérience la rend fiable pour choisir le moment et le lieu. S’ils repèrent un doute, qu’ils repèrent grâce aux indicateurs physiologiques tel le rythme cardiaque, ils vont la laisser avancer seule et elle va s’arrêter en voyant que personne ne la suit. On l’oublie trop souvent, mais il n’y a pas de « leader » s’il n’y a pas de « suiveurs ».

 

 

En résumé…

Les chevaux ne vont donc suivre le mouvement que s’ils sont motivés pour le faire. La peur, bien sûr, est un motivateur efficace. Mais pour durer, pour vivre bien et agir efficacement dans le temps, leur choix est d’observer continuellement et dans chaque circonstance où une autorité serait à exercer, de se poser les questions suivantes :

  • Quelle(s) compétence(s) as-tu développées pour que j’aie envie de te suivre ?
  • A quel point es-tu sûr de toi quand tu me proposes d’agir ainsi ?
  • A quel point tiendras-tu ta décision ?

Et, lors de la prochaine situation, l’autorité sera éventuellement déléguée à un autre individu, parce qu’il s’agira de s’appuyer sur d’autres compétences, de tirer parti d’une autre expérience accumulée ou parce que ce sera un autre qui sera le plus investi, certes, mais aussi le plus tranquille par rapport à ce qu’il y a à réaliser.

De plus, les chevaux sont « francs du collier » : pas de manigances, pas de comportements « artificieux ». Et cela est une garantie de vie durable pour le troupeau : chacun sait ce qu’il en est et peut prendre position dans la relation en fonction de ce qui est présent. Chacun reconnait les qualités et les manques de chacun et peut s’y adapter si besoin. Pas de fausses promesses ou d’attentes déçues.

 

 

Et pour le management « humain »?

La réflexion sera donc, pour un manager « institutionnel » (manager hiérarchique, responsable d’équipe ou chef de projet…), de se demander comment il peut à la fois :

  • Prendre sa place en tant que leader (exercer son autorité, initier un mouvement)
  • Développer l’autonomie des membres de son équipe (adaptation, innovation…)
  • Leur laisser prendre le leadership dans telle ou telle circonstance…

Une revisite régulière de ses pratiques de leadership est une discipline indispensable pour qui veut manager durablement. De quelle supervision bénéficiez-vous ? A quel point vous investissez-vous dans des formations et remises en question de vos habitudes comportementales et relationnelles ?

Bienvenue dans le « leadership consensuel » … Bonne autorité à vous !

 

 

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[/vc_column_text][dt_quote font_size= »normal » background= »fancy »]Cécile Gilbert-Kawano débute sa carrière comme formatrice de professionnels, manager et formatrice de formateurs dans un grand groupe international (informatique). Dès 2004, elle développe son activité en coaching individuel et collectif, co-développement et formation, se spécialisant en Intelligence Emotionnelle et Relationnelle. Elle anime pour EFE, les formations « Maîtrise et affirmation de soi – Assertivité niveau 1 », « Mieux communiquer pour faire passer ses messages » et « Développer son intelligence relationnelle »[/dt_quote]