Manager par les valeurs… : offrez une identité collective à votre entreprise !

Joël GLUSMAN est CEO de CRYSTAL GROUP, qui propose des solutions logistiques multi-modales tout autour du globe. Avec plus de 400 collaborateurs et 17 nationalités représentées, le groupe s’est dotée d’un corpus de 4 valeurs comme référentiel commun.

Conscients que se doter de valeurs ne suffit pas, Joël GLUSMAN a impulsé un programme de formation pour tous les managers du groupe axé autour des 4 valeurs de CRYSTAL : Écouter, S’engager, Innover et Progresser.

Un an après le lancement du parcours « Manager par les valeurs » et entre deux rendez-vous et juste avant un déplacement à l’étranger, il a accepté de répondre à nos questions .

 

 

1. Pouvez-vous nous raconter l’histoire des valeurs de CRYSTAL GROUP?

Joël GLUSMAN – Il y a 15 ans, le président fondateur, Patrick Legal et moi-même nous sommes interrogés sur ce qui peut rassembler des hommes des femmes au sein d’une entreprise. Est-ce la fiche de paie à la fin du moins ou autre chose ? Bien entendu, il nous est apparu que le seul salaire ne suffisait pas à motiver des hommes et des femmes à se rassembler chaque jour sous un même toit pour réaliser une mission commune.

Nous avons donc constitué des groupes de travail composés de collaborateurs pour définir ce que nous avions en commun. Très vite, ces groupes de travail ont conclu que nous partagions des valeurs communes.

Ce constat fait, il ne nous resta plus qu’à écrire et formaliser ces valeurs puis à en faire une charte. Cette charte est devenue un élément fondateur du groupe.

Par la suite, lorsque l’entreprise a connu des situations difficiles – internes ou externes – nous avons constaté des écarts entre notre corpus de valeurs et les pratiques. C’est là qu’à commencé la deuxième partie de notre réflexion sur le management par les valeurs.

 

2. Vous avez fait appel à EFE pour concevoir un programme de formation au management axé autour de vos valeurs. Pourquoi avoir décidé de mettre en place un tel programme ?

Joël GLUSMAN – Ces dernières années, les effectifs du groupe ont été multipliés par quatre. Entre les départs de certains et l’arrivée de nouveaux collaborateurs, l’adhésion aux 4 valeurs du groupe était un peu retombée et nous nous étions éloignés de cet élément fondateur.

C’est pourquoi, il y a 5 ans, nous avons décidé de retravailler sur ce corpus. Nous avons gardé la même méthode en constituant des groupes de travail. Étonnement pas une virgule de la charte écrite quinze auparavant n’a été changée !

En revanche, nous savions que l’important, pour que nos valeurs perdurent, n’était pas uniquement de les réaffirmer mais de définir comment les faire vivre. C’est ainsi que nous avons réalisé un travail supplémentaire consistant à préciser ce que nos valeurs impliquaient en termes de pratiques et de comportements au quotidien.

Par ailleurs, nous sommes une entreprise de services. Nous n’avons pas de brevets ou de technologie particulière. Notre seule valeur ajoutée c’est nos collaborateurs.

Leur expertise technique est aussi importante que leur savoir-être. Or ce savoir-être est le produit d’un héritage personnel. Renforcer les valeurs et les comportements idoines était indispensable pour nous. C’étaient une condition de cohérence pour l’entreprise, un moyen de réaffirmer notre exigence de travailler avec des gens qui partagent nos valeurs.

 

3. A ce stade, quels bénéfices le groupe a-t-il retiré de ce parcours de formation « Manager par les valeurs » ?

Joël GLUSMAN – Concevoir un dispositif de formation autour de nos valeurs et non de techniques managériales génériques, nous a permis de réaffirmer un référentiel commun

Chacun sait qu’il peut s’exprimer lorsqu’il perçoit un écart entre nos valeurs et les pratiques. Cela est valable à tous les niveaux et n’importe qui, quelque soit son poste, peut être interpellé par un collaborateur lorsqu’il ne respecte pas une valeur. Y compris moi !

Ce n’est pas facile car notre référentiel est ambitieux mais cela nous a donné l’occasion de rappeler un objectif partagé et fort.

 

4. Selon vous, y-a-t’ il de bonnes ou de mauvaises valeurs pour une entreprise ?

Joël GLUSMAN – A priori, toutes les valeurs sont dignes de respect mais ce qui importe c’est leur mise en pratique et ce qu’on en fait. Je crains que, pour beaucoup d’entreprises, des valeurs soient affichées sans être réellement incarnées ou mises en pratique.

Le risque, lorsqu’on se dote de valeurs, c’est qu’elles deviennent un gadget vide de sens. C’est pourquoi, il faut éviter de laisser la définition des valeurs au seul CODIR ou au département de la communication.

Chez CRYSTAL, les valeurs ont été définies collectivement par l’ensemble des collaborateurs et nous avons fait le choix de moins les afficher mais de les revendiquer davantage. C’est un choix ambitieux et complexe car s’assurer que chaque collaborateur incarne nos valeurs, les fasse vivre est difficile. Il faut mettre en place des systèmes hors hiérarchie pour permettre à chacun de s’exprimer quand une valeur n’est pas respectée.

Le recrutement et le management ne sont pas des sciences exactes. Le risque de recruter quelqu’un qui fait semblant d’adhérer aux valeurs n’est pas nul. Il faut l’admettre. Cela étant, lorsque l’adhésion aux valeurs est forte, la puissance du collectif fait que toute personne qui n’est pas en phase est exclue.

C’est la force de la tribu !

 

5. Justement, le chef a-t-il un rôle particulier à jouer lorsqu’un corpus de valeurs est considéré comme élément fondateur d’une entreprise ?

Joël GLUSMAN – Les valeurs créent une identité forte et transforme le collectif en tribu. Je me revendique comme étant le chef de cette tribu ! Dès lors, mon rôle comporte effectivement des exigences particulières.

Je crois énormément au management par l’exemple. Lorsque l’on nettoie un escalier, il faut commencer par la marche du haut !

Chez nous, cela se traduit par des pratiques simples.

Aujourd’hui encore, je reçois chaque nouveau cadre pour lui expliquer moi-même les valeurs du groupe.

De la même manière, le droit à l‘erreur est revendiqué par tous y compris moi ! J’accepte, par exemple, de ne pas avoir atteint mes objectifs en termes de capacité d’écoute. C’est pourquoi, je demande clairement à tous mes collaborateurs de m’interpeller lorsqu’ils constatent un défaut d’écoute dans mon attitude !

Pour certains, ce n’est pas simple car ils sont naturellement impressionnés par la hiérarchie et n’osent pas la contredire. A cet égard, la génération Y est souvent beaucoup plus libre. Ils ont cette faculté à dire sans ambages quand le chef dévie !

 

6. Un dernier mot pour conclure cette interview ?

Joël GLUSMAN – Je citerai une phrase de notre charte qui résume notre ambition : « Ensemble, sachons rêver très haut pour ne pas réaliser trop bas ! »

 

Le 15 mai 2014 assistez au retour d’expérience de ce projet avec les témoignages d’Amandine Loiselet, chargée de projet RH de CRYSTAL Group et de Francis BOYER, formateur référent du parcours

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