[vc_row][vc_column][vc_column_text]Comme pour le collaborateur, l’entretien annuel est très important pour le manager. C’est un moment d’échange et de bilan, mais aussi l’occasion de faire le lien entre la stratégie de l’entreprise et le projet professionnel de votre collaborateur. Préparez-le avec soin !
Entretien annuel et entretien professionnel, quelle différence ?
Il est courant en entreprise de coupler deux entretiens : l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel. Il est vrai que lorsqu’on est dans une dynamique, autant y aller à fond ! Attention toutefois à ne pas les confondre !
L’entretien annuel d’évaluation est centré sur le résultat opérationnel. Il permet de faire le bilan de l’année écoulée en fonction des objectifs fixés et de déterminer ceux à venir. Il concerne tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur ancienneté ou leur contrat de travail.
L’entretien professionnel quant à lui concerne le lien entre le salarié et l’entreprise. Il s’agit d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences (GPEC) qui permet de faire le lien entre les évolutions de l’entreprise et le projet professionnel du salarié.
Pour rappel, l’entretien annuel d’évaluation n’a pas un caractère obligatoire, contrairement à l’Entretien Professionnel qui doit être mis en place tous les deux ans avec un récapitulatif tous les 6 ans.
Dans la majorité des cas, le fait de coupler ces deux entretiens est un plus pour le collaborateur, pour l’entreprise, mais aussi pour le manager. Cela lui permet de faire des points réguliers sur les besoins de salariés, mais aussi d’anticiper l’évolution des collaborateurs et de leurs compétences au sein de son équipe.
Faites de l’entretien annuel un levier managérial !
Nous donnons le meilleur de nous-mêmes lorsque nous sommes écoutés et pris en considération mais également quand notre manager prend le temps de donner du feedback. Faites de l’entretien annuel un levier managérial, en redonnant du sens à cet entretien essentiel !
Durant l’entretien annuel, le manager et son collaborateur se basent sur des faits pour évaluer l’atteinte des objectifs de l’année, tout en étant à l’écoute des ressentis de chacun. Il est nécessaire d’aborder également les forces techniques et comportementales du collaborateur, ainsi que ces axes d’amélioration.
Le collaborateur maîtrise-t-il son poste ? A-t-il atteint ses objectifs ?
Si le collaborateur a partiellement ou pas atteint ses objectifs, il faut alors se demander quelles en sont les raisons et quels sont les moyens à mettre en place pour qu’il les atteigne à l’avenir (formation, accompagnement, etc.).
Si le salarié est réellement en difficulté, le manager peut proposer un entretien mi-année aux collaborateurs en fonction de son autonomie, de son niveau d’expérience et de sa maturité dans sa fonction, mais également en fonction de l’atteinte ou non des objectifs de l’année écoulée ou des années passées si celui-ci est en difficulté. L’important c’est ce qui marche, vous disposez de ce levier, à votre disposition et en cas de besoin.
Si au contraire, les objectifs ont été remplis, il conviendra de le souligner en lui renvoyant de la reconnaissance managériale. Il est alors important de challenger le collaborateur par ses objectifs à venir et les missions complémentaires qui peuvent lui être confiées.
Être prêt le jour J
Pour le manager, il convient de préparer avec soin l’entretien et de sensibiliser son collaborateur à le préparer également.
Il est nécessaire d’être prêt le jour J, mentalement et physiquement. Pour cela, la préparation est indispensable. Il est important de lister les questions à poser, les points que l’on souhaite évoquer, mais aussi de définir un lieu neutre pour le déroulement de l’entretien, une salle de réunion par exemple.
Il n’existe pas de méthode type pour réaliser un entretien annuel, mais le manager doit soigner la « prise de contact » et être dans une posture ouverte pour faciliter le dialogue.
En début d’entretien, laisser le collaborateur faire le bilan de l’année et aborder les points qui lui tiennent à cœur. Échangez sur son poste et ses résultats. Profitez-en pour faire un feedback global de ses réalisations au cours de l’année passée.
Ensuite, prenez un temps pour entrer dans le détail de ses objectifs et évaluez-les un à un en précisant si besoin les axes d’amélioration. Enfin, construisez ensemble les objectifs de l’année à venir.
Enfin, lors de la conclusion, exploitez 3 outils :
- La dernière question. Dans 90% des cas, le collaborateur n’a pas d’autres questions, mais cela participe à l’écoute et au dialogue
- Le résumé ou la synthèse de l’entretien, ce qui permet de clôturer et de ne rien omettre.
- Le feedback en reprenant les recommandations pour l’année à venir.
Comment fixer les objectifs annuels ?
Stratégique ou opérationnel ? A court, moyen ou long terme ? Qualitatif ou quantitatif ?
En tant que manager, vous pouvez utiliser des outils tels que les objectifs SMART, mais le plus important est de faire le lien entre la stratégie de l’entreprise, les compétences de votre équipe et le projet professionnel de votre collaborateur.
N’hésitez pas à solliciter votre collaborateur pour co-construire ces objectifs, cela contribue à la motivation et l’implication individuelle !
L’entretien annuel est un levier managérial efficace, qui met en avant la relation manager/collaborateur. Préparé avec soin, c’est un temps d’échange et de construction qui permet de mettre à plat les objectifs et les axes d’améliorations en vue de l’année à venir.
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Ancien directeur commercial dans de grandes entreprises, Pascal Vogel est aujourd’hui consultant et formateur en management et en efficacité professionnelle. Chez EFE, il anime la formation « Les clés d’une négociation gagnant-gagnant« [/dt_quote][/vc_column][/vc_row]
