Managers, faites face aux comportements difficiles au sein de votre équipe !

Conflits

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

Qu’est-ce que des « comportements difficiles » ?

Parler de comportements difficiles implique tout de suite la question « difficile pour qui ? ». Pour soi, bien sûr, car cela sous-entend la capacité à s’adapter à l’autre selon son propre système de valeurs, son type de personnalité mais surtout son seuil de tolérance et d’acceptation. Dans ce sens-là, c’est très relatif car ce qui est difficile ou complexe pour vous, ne l’est pas obligatoirement pour moi et réciproquement ! Il s’agit donc, dans un premier temps, de mieux se situer et d’être conscient de ses zones de confort et d’inconfort. Car en situation ressentie difficile, l’autre, va vous sembler être à des années lumière de vos réactions. Et c’est le cas ! C’est ce que nous savons maintenant avec les neurosciences et des approches tel que le MBTI. Il s’agit donc dans un premier temps d’identifier vos zones de confort, d’inconfort et de stress. Cela vous permettra alors d’identifier vos préférences pour communiquer et d’identifier à priori celles des autres pour s’adapter au mieux !

 

En tant que manager, que faire face à des collaborateurs aux comportements qui nous sont difficiles ?

Nos comportements humains et nos modes de communication sont conditionnés et inscrits au plus profond de notre cerveau avec un enjeu fondamental, survivre. Pour cela, trois comportements sont induits par la peur : la fuite, le combat et l’immobilisme.
Ecouter et tenir compte de ses clignotants internes tel que les pensées négatives, le stress ou la perte de sommeil, est nécessaire pour comprendre ses réactions et leurs déclencheurs.
Une des utilisations du management situationnel est de pouvoir tester différentes réactions avant de passer à « la crise ». Cela permet de reconnaître son seuil de tolérance mais aussi de repérer les alarmes internes plus ou moins visibles dans l’équipe puis de faire l’analyse de la situation. Enfin, il est possible de distinguer ce qui est gérable immédiatement et à moyen terme, de ce qui est ingérable puis choisir sa stratégie de communication et au contexte.
Passer à l’action consiste à prendre la température, échanger, communiquer en tenant compte de la personnalité du collaborateur. Dans un deuxième temps, il s’agira de mettre en place des actions correctrices visibles impactant directement les protagonistes, tout en restant très vigilant au ressenti de l’équité dans l’équipe

 

Quelles attitudes et quels outils mettre en place pour préserver un climat de travail serein au sein de son équipe ?

Cela demande une attitude de patience et de bienveillance. Cette dernière se met en place grâce à une communication affirmée, en osant demander ou refuser, mais aussi négocier en souplesse sans dévaloriser l’autre.
Pour les outils, l‘écoute active est importante, notamment pour choisir le canal de communication adapté à la personne et à la situation. Il est également possible de se servir de l’analyse transactionnelle, du DESC et de la CNV (communication non violente) pour gérer les frustrations et les émotions de l’équipe. Au long terme, l’utilisation de ces outils de façons systématique, comme un « rituel » permettra la mise en place d’un climat émotionnel favorable et agréable.

 

Vous animez la formation « Manager des collaborateurs aux comportements difficiles » durant laquelle vous vous appuyez sur le MBTI. Quel est l’apport de cet outil ?

Le MBTI est un indicateur de personnalité qui apporte précision, clarté, compréhension et tolérance envers ses réactions et celle des autres.
Avec cet outil, on travaille sur quatre dimensions qui déterminent à chaque étape la zone de confort et d’inconfort. Ces quatre dimensions sont les suivantes : la gestion de l’énergie, du recueil de l’information, de la prise de décision et le mode de vie idéal. La reconnaissance de son type individuel permet de définir son tempérament, son profil. Cela permet de comprendre comment vous interagissez avec autrui et comment autrui interagit avec vous. Cela montre aussi comment chacun dans une équipe apporte son talent particulier, ses atouts, sa spécificité.  Cette approche encourage l’ouverture et la confiance, offre un langage neutre et posé, souligne l’intérêt de la diversité et permet de mettre en corrélation les préférences individuelles et les tâches particulières d’une équipe.

 

Quels conseils donneriez-vous à un manager faisant face à des comportements difficiles pour lui ?

Commencez par vous occuper de vous ! Faites-vous plaisir et nourrissez vos besoins pour avoir de l’énergie. Veillez à la congruence entre ce que vous pensez, ressentez et ce que vous faites. Formez-vous et Entraînez-vous pour alimenter votre développement personnel. Ne vous isolez pas et évoquez votre souci auprès de collègues, de votre manager ou de personnes extérieures. L’enjeu est de prendre du recul, de ne plus subir et de reprendre l’initiative.
Avec autrui, relevez les signaux et les limites dépassées, faites le point sur les personnalités. Intervenez à temps, sans juger l’autre et sachez dire « non » si le besoin est ressenti.
Et si cela dépasse vos compétences, faites appel à votre service RH qui pourra intervenir.

 

Votre mot de la fin ?

Dans un climat équilibré, propice à la tolérance, sans exclusion ou affect débridé, une équipe se sent protégée et développe son autonomie et sa motivation pour plus d’efficacité ![/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]

[/vc_column_text][dt_quote font_size= »normal » background= »fancy »]Psychosociologue, praticienne PNL, Ennéagramme, certifiée MBTI, ActionTypes et systémique des organisations, Catherine Sereni intervient à la fois comme formatrice et coach pour accompagner les équipes au quotidien. Elle anime chez EFE la formation « Manager des collaborateurs aux comportements difficiles ».[/dt_quote][/vc_column][/vc_row]