Connaissez-vous votre style de management ?

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[vc_row][vc_column][vc_column_text]Devenir manager est encore considéré comme une reconnaissance sociale en France, un critère de réussite. Par contre, les français ne veulent plus être managés. Certains vont jusqu’à dire que le management devrait disparaitre. Une enquête réalisée auprès de 17600 personnes en 2016 sur Facebook révèle que les français se disent de plus en plus autonomes et attendent principalement de leur manager des signes de reconnaissance positifs et du respect.

 

Etat des lieux aujourd’hui

En France, la posture du manager participatif est devenue la plus populaire, considérée comme la plus pertinente. 45 % des managers pensent avoir un style de management « participatif », centré justement sur la confiance, les signes de reconnaissance et l’autonomie laissée aux collaborateurs.
C’est d’ailleurs ce que je constate au quotidien dans les formations que j’anime. En début de formation, les managers se voient, pour la plupart, de type « participatif » voire de type « délégatif ». Pourtant, lorsqu’ils découvrent les résultats de leur autodiagnostic, très peu d’entre eux sont en phase avec les résultats. En effet, la majorité d’entre eux comptabilise un maximum de points en « persuasif » et ensuite en « participatif ». Cependant, ils ne recueillent aucun point en délégatif et dans le meilleur des cas, 1 à 2 points en directif.
Tout le monde a entendu parler du style de management participatif qui est considéré comme opposé au management autoritaire, voire autoritariste. Mais connait-on bien les différentes postures de management ?

 

 

Les différents styles de management

Les experts en management, Hersey et Blanchard ont identifié 4 postures du management qu’ils nomment management situationnel :

  • Le style de management directif donne la direction. Il n’a pas grand-chose à voir avec l’autorité ; Il est direct. Il est peu centré sur la relation. Il privilégie la structuration et l’organisation. Il se veut temporaire, le temps de transmettre les informations dont le collaborateur a besoin. Il est à privilégier dans le cadre de l’intégration d’un nouvel embauché afin de lui fournir les informations nécessaires à sa prise de poste. Il est également à privilégier en situation de crise.
  • Le style persuasif mobilise. Il est très relationnel et organisationnel. Le manager accompagne, forme, encourage, aide le collaborateur, montre, répond aux objectifs et s’assure que la personne à bien compris ce qu’elle a à faire et si elle est prête à le faire.
  • Le style participatif associe. Les décisions sont partagées. Le manager écoute, prend en compte les idées de ses collaborateurs et travaille sur un pied d’égalité avec eux. Il fait participer aux processus de décision et fait des arbitrages. La communication et la concertation sont valorisées.
  • Le style délégatif responsabilise. Il est peu de relationnel et peu d’organisationnel. Le manager définit des objectifs et des projets que le collaborateur mènera par lui-même selon ses propres méthodes.  Il favorise la prise d’initiative, donne le droit à l’erreur et au risque non répétitif.

 

 

Concrètement, qu’est-ce que ça change ?

Beaucoup de managers croient utiliser un style « participatif » alors qu’ils appliquent le style de management « persuasif » à leur équipe de façon indifférenciée. Certes, Ils privilégient la relation et la communication mais dans les faits, ils laissent peu d’espace et de créativité à des collaborateurs qui en auraient besoin. Ils agissent un peu comme des « sauveurs » ; Ça part d’un bon sentiment : Ils apportent de l’aide. Mais c’est un peu comme si un parent passait son temps à faire les lacets des chaussures de son enfant sans lui permettre d’apprendre à les faire lui-même. Au bout d’un moment il est préférable d’acheter des chaussures avec scratchs, ça va plus vite et c’est plus efficace et tant pis si l’enfant ne sait toujours pas lasser ses chaussures. On pourra éventuellement reprocher à l’enfant de ne pas avoir essayé par lui-même mais l’a-t-on seulement encouragé à le faire ? En management, c’est un peu pareil. Certains managers trouvent les solutions aux problèmes soulevés par les collaborateurs sans se demander au préalable si le collaborateur a les compétences pour chercher par lui-même. Leurs arguments : «  je le connais. Je sais qu’il ne saurait pas faire », « ça va plus vite si je le fais moi-même » « ce sera mieux fait si je le fais » et dans le même temps ils peuvent déclarer « mais je lui fais entièrement confiance ». Pourtant faire confiance, c’est déjà poser le postulat que l’individu a la capacité à trouver des solutions créatives. C’est le responsabiliser.

 

 

Quels sont les risques d’un management non-adapté ?

Un tel comportement du manager risque d’amener le collaborateur à ressentir un manque de confiance et à penser qu’il manque de compétences et d’aptitudes pour occuper son poste. En fait, le style de management persuasif est tout à fait approprié avec des personnes qui ont une faible expérience de leur poste. Il est au contraire inapproprié pour les individus qui ont une maitrise de leur activité et mission.
Le risque d’un management inapproprié qu’il soit directif, persuasif ou participatif est la démotivation, voire l’infantilisation et l’asphyxie du collaborateur.

L’une de leur mission principale du manager est d’accompagner les hommes et les femmes vers l’autonomie.

Par ailleurs, en pratiquant un management persuasif auprès des collaborateurs sans développer en contrepartie un management de type délégatif beaucoup moins énergivore, le manager s’épuise. Inconsciemment, il légitime son rôle en se rendant indispensable. Mais, la contrepartie à cette posture est qu’il verrouille la créativité et les idées de ses équipes et donc de l’amélioration de son organisation. Il passe à côté de l’une de ses missions principales qui est d’accompagner les hommes et les femmes vers l’autonomie.

Il n’y a pas un style de management meilleur qu’un autre. Le talent du manager c’est d’avoir  la capacité à adapter le style de management approprié à chaque collaborateur. C’est ce que l’on nomme le management individualisé et c’est un vrai métier.

 

 

Je pense que le manager d’équipe a toujours sa place dans l’entreprise mais il doit adapter le style de management aux compétences, à la motivation et à l’énergie des membres de son équipe. Cela suppose qu’il fasse un diagnostic objectif du niveau de maturité de son équipe et de chacun de ses membres. A lui ensuite de pratiquer le style le plus approprié. Il doit donc développer en plus des styles participatif et persuasif les styles directifs et surtout le style délégatif qui est la voie de l’autonomie et augmenter son agilité à passer d’un style à un autre ![/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]

 

[/vc_column_text][dt_quote font_size= »normal » background= »fancy »]Diplomée en RH, Pratiques du coaching certifiée Process Communication, Coach, praticienne en PNL, Pascale Joly est également formée à l’Analyse Transactionnelle et à la communication non violente. Elle maîtrise également les outils du théâtre. Après 15 ans d’expérience professionnelle en tant que DRH dans des environnements complexes, elle intervient en entreprise dans l’accompagnement de projets de conduite du changement, le développement professionnel des managers et des équipes de direction. Elle anime chez EFE la formation « Développer une communication managériale efficace« .[/dt_quote][/vc_column][/vc_row]